J'ai passé des années à œuvrer en faveur de l'inclusion, à siéger au sein de comités chargés de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI), et parfois à faire partie de ceux qui ont exprimé leurs inquiétudes quant à la manière dont ces principes étaient mis en œuvre.
Ce dernier point surprend souvent les gens. Car, pendant un certain temps, quelque chose a changé.
Quand la DEI est devenue une simple case à cocher
À un certain moment, dans de nombreuses organisations, la DEI a cessé d’apparaître comme un engagement réfléchi et à long terme pour devenir davantage une simple case à cocher. Un programme à mettre en place. Un objectif à atteindre. Une déclaration à publier. Dans certains cas, elle s’est transformée en raccourci, en un moyen de signaler des progrès plutôt qu’en un processus visant à les susciter.
Et ce changement a eu des conséquences.
Les décisions ont commencé à paraître précipitées ou mal expliquées. Dans certains cas, les dirigeants ont eu du mal à articuler clairement le raisonnement derrière leurs choix, se contentant plutôt de faire référence de manière vague à la DEI. Ce manque de clarté n’a pas seulement semé la confusion, il a érodé la confiance. Les gens ont commencé à remettre en question non seulement les décisions elles-mêmes, mais aussi les processus qui les sous-tendaient.
Au fil du temps, dans certains environnements, la DEI a fini par être associée davantage à l’apparence qu’au fond. Ironiquement, cela a fait plus de mal que de bien aux objectifs mêmes qu’elle était censée soutenir.
Cette phase est importante car elle a façonné la façon dont beaucoup de gens perçoivent la DEI aujourd’hui.
Le scepticisme que nous observons aujourd’hui n’est pas apparu de nulle part. Il s’agit, du moins en partie, d’une réaction à la manière dont la DEI a été mise en œuvre, et non à l’idée sous-jacente elle-même. Lorsqu’une initiative significative est réduite à une simple case à cocher, elle perd toute crédibilité. Pire encore, elle peut créer des divisions au lieu de les résoudre.
Le problème n’a jamais été la DEI, mais la manière dont les organisations l’ont mise en œuvre
Il convient donc d’être clair. Le problème n’a jamais été le principe de diversité, d’équité et d’inclusion. Le problème résidait dans la manière dont il était mis en pratique.
Et cette distinction est essentielle lorsque l’on réfléchit à la suite.
Car la solution n’est pas de renoncer à la DEI. La solution est de mieux la mettre en œuvre.
La DEI devrait renforcer la manière dont les décisions sont prises
À la base, la DEI n’a jamais été conçue pour être la raison d’une décision. Elle était destinée à éclairer la manière dont les décisions sont prises. Cela peut sembler être une différence subtile, mais dans la pratique, cela change tout.
Lorsque la DEI devient le « pourquoi » d’une décision, surtout sans explication claire, elle suscite le doute. Elle peut sembler arbitraire ou imposée. Mais lorsqu’elle est intégrée au « comment », elle renforce l’ensemble du processus décisionnel.
Cela signifie poser de meilleures questions. Qui participe à cette conversation? Quels points de vue nous manquent? Où pourrait-il y avoir des angles morts? Quels risques ne voyons-nous pas en raison de la manière dont nous formulons la question? Ce ne sont pas des questions politiques. Ce sont des questions d'affaires pertinentes.
Pourquoi la prise de décision inclusive est-elle plus importante que jamais?
Dans le contexte actuel, caractérisé par la complexité, l’évolution rapide et des attentes accrues, ces questions qui remettent les choses en question sont essentielles. Les organisations évoluent dans des contextes de plus en plus dynamiques. Les marchés changent plus rapidement. Les parties prenantes se font davantage entendre. Les risques de réputation peuvent s’aggraver rapidement. Dans un tel environnement, une vision étroite devient un handicap.
Des perspectives diverses, lorsqu’elles sont intégrées de manière significative, aident à remettre en question les idées reçues. Elles permettent de détecter les risques plus tôt. Elles conduisent à des stratégies plus résilientes et à de meilleurs résultats. Mais cela ne se produit que lorsque l'inclusion est intégrée au processus dès le départ, et non ajoutée à la fin comme une simple formalité.
Trop souvent, la DEI a été traitée comme un simple ajout. Une étape finale. Une perspective appliquée après que les décisions clés aient déjà été prises. Cette approche ne renforce pas les décisions, elle les affaiblit. Elle indique que l'inclusion est secondaire, plutôt qu'intégrale.
La transparence renforce la confiance dans les décisions liées à la DEI
Un autre facteur entre également en jeu : la transparence. Aujourd’hui, on observe une demande croissante de clarté. Les gens veulent comprendre non seulement quelles décisions sont prises, mais aussi comment elles le sont.
Si la DEI est utilisée comme justification générale, elle peut susciter plus de questions que de réponses. Elle peut sembler vague, voire évasive. Mais lorsqu’elle s’inscrit dans un processus clair, réfléchi et transparent, c’est tout le contraire qui se produit. Elle renforce la crédibilité.
Elle montre que les décisions sont abordées avec rigueur. Que de multiples points de vue ont été pris en compte. Que les compromis ont été examinés. Que les dirigeants ne cherchent pas seulement à « faire ce qu’il faut », mais qu’ils font le travail nécessaire pour comprendre ce que cela signifie dans le contexte.
C’est le changement qui doit s’opérer. S’éloigner des gestes de façade pour aller vers une réflexion rigoureuse. S’éloigner des actions symboliques pour aller vers un changement concret. S’éloigner du simple fait de cocher des cases pour aller vers de meilleures questions.
Comment les entreprises peuvent faire plus et mieux
Si les organisations souhaitent réellement rétablir la confiance et exploiter pleinement la valeur de la DEI, elles doivent passer des programmes aux processus.
- Intégrer la DEI dans les principaux cadres décisionnels. Cela implique d’ancrer la réflexion inclusive dans la stratégie, le recrutement, le développement de produits et l’évaluation des risques, sans la traiter comme une initiative distincte. L’inclusion doit façonner la manière dont les décisions sont prises à tous les niveaux.
- Privilégier la transparence. Les dirigeants doivent communiquer clairement non seulement les décisions prises, mais aussi les raisons qui les sous-tendent. Lorsque les personnes comprennent le processus, elles sont bien plus enclines à faire confiance au résultat.
- Mesurer ce qui compte. Au lieu de se concentrer uniquement sur les indicateurs de représentation ou les engagements publics, les organisations devraient évaluer la qualité de la prise de décision, la confiance des employés et les résultats à long terme. Les indicateurs doivent refléter l’impact, et non l’apparence.
- Investir dans les compétences, pas seulement dans la communication. La formation doit aller au-delà de la simple sensibilisation et se concentrer sur le développement de compétences concrètes, telles que le leadership inclusif, la prise de décision en situation d’incertitude et la gestion efficace d’équipes diversifiées.
- Enfin, responsabiliser les dirigeants. La DEI ne peut pas rester en marge ou se limiter à une seule fonction. Elle doit être prise en charge au plus haut niveau et se refléter dans la manière dont les dirigeants opèrent, prennent des décisions et sont évalués.
La DEI est particulièrement efficace lorsqu'elle favorise l'amélioration des performances
Ce n'est ni rapide ni facile. Mais c'est nécessaire. Car lorsqu'elle est bien mise en œuvre, la DEI n'est pas un simple exercice de communication ni un bouclier pour protéger la réputation. C'est un moteur qui favorise une réflexion plus éclairée et de meilleures performances.
La DEI reste importante. Mais sa valeur n’a jamais résidé dans la force avec laquelle elle est proclamée. Elle réside dans la qualité de sa mise en œuvre. Lorsqu’elle est considérée comme un cadre permettant une prise de décision plus solide et mieux informée, elle remplit exactement la fonction pour laquelle elle a toujours été conçue. Elle aide les organisations à y voir plus clair, à élargir leur réflexion et à agir plus efficacement dans un monde de plus en plus complexe.
Et c’est là que le débat doit maintenant s’orienter.
Si votre organisation repense la manière dont l'inclusion façonne la prise de décision, NATIONAL peut vous aider à élaborer une approche plus claire et plus crédible. Contactez notre équipe pour discuter de vos objectifs.
