La pénurie de main-d'œuvre est l'un des problèmes les plus pressants auxquels les entreprises canadiennes sont actuellement confrontées. Pourtant, il existe un réservoir de talents largement négligé que davantage d'entreprises pourraient utiliser pour combler cette lacune.
Environ 6,2 millions de Canadiens âgés de 15 ans et plus ont un ou plusieurs handicaps. Selon Statistique Canada, parmi les personnes handicapées âgées de 25 à 64 ans qui ne travaillent pas ou ne sont pas scolarisées, deux sur cinq (soit 39 %) ont le potentiel de travailler. Cela équivaut à près de 645 000 personnes que les entreprises canadiennes pourraient mettre à profit pour trouver des talents.
Le 18 mai est la Journée mondiale de sensibilisation à l’accessibilité (Global Accessibility Awareness Day), qui vise à encourager les conversations et le partage d'informations sur l'accès et l'inclusion numériques. En l'honneur de la Journée mondiale de sensibilisation à l'accessibilité, voici trois façons dont les entreprises peuvent adopter une approche plus inclusive et plus accessible de l'embauche en utilisant les communications et les technologies numériques.
Créer un avis d'embauche accessible et inclusif
Plutôt que d'utiliser une déclaration générale mentionnant l'égalité des chances et demandant aux candidats de faire part de leurs besoins en matière d'accès à leur supérieur, envisagez de formuler votre avis d'accessibilité d'une manière qui place la responsabilité conjointe sur l'employé et l'organisation. Il est important de trouver un équilibre délicat entre la mise en évidence des possibilités d'adaptation de votre entreprise et le fait d'obliger les candidats à divulguer des aspects de leur handicap qu'ils souhaitent peut-être garder privés.
L'une des façons d'y parvenir est de faire savoir que votre entreprise encourage des conversations ouvertes et continues avec les candidats au sujet des aménagements actuels et futurs. Les besoins de chaque personne en matière d'accès sont uniques. Il est donc important de souligner dans votre avis d'embauche que les discussions sur l'accès sont permanentes, car les besoins d'un employé peuvent évoluer.
Envisagez également de nommer dans l'offre d'emploi une personne de référence pour répondre aux questions concernant les exigences du rôle essentiel et les aménagements liés au handicap. Pour des raisons de confidentialité, cette personne doit être distincte du responsable du recrutement.
Enfin, envisagez de publier des informations sur le poste dans les différents formats que la plateforme de publication peut permettre, y compris en gros caractères et dans des formats électroniques accessibles compatibles avec un lecteur d'écran. Faites part de votre volonté de recevoir des candidatures sous différentes formes, notamment par courrier, télécopie, téléimprimeur (ATS) ou service de relais vidéo.
La langue et le format utilisés par la plupart des entreprises pour créer une offre d'emploi peuvent, sans le savoir, les empêcher d'embaucher les bons talents, mais en employant certaines des tactiques ci-dessus, vous pouvez éliminer les obstacles pour les personnes ayant des besoins d'accès divers qui pourraient être intéressées par l'offre d'emploi.
Lier les offres d'emploi à des initiatives internes en matière d'accessibilité
Une autre bonne pratique consiste à lier les offres d'emploi à une section sur les initiatives en matière d'accessibilité sur votre site Web. Ces informations portent sur les programmes et les politiques d'accessibilité mis à la disposition des travailleurs handicapés. Des outils tels que la technologie d'assistance, les horaires de travail flexibles et les installations accessibles pourraient être inclus dans cette section. En outre, cette page web devrait mettre en évidence les initiatives de formation qui encouragent l'inclusion et la sensibilisation au handicap dans l'ensemble de l'organisation. Les entreprises peuvent également fournir des détails sur la manière dont elles respectent les règles et réglementations régissant les personnes handicapées, ainsi que des ressources pour les membres du personnel ayant des besoins en matière d'accès.
La présentation de ces mesures contribue à démontrer que l'organisation est déterminée à créer de manière proactive un lieu de travail inclusif et accueillant, tout en permettant aux demandeurs d'emploi de décider en connaissance de cause si l'organisation peut leur convenir.
Élargir l'utilisation des technologies accessibles lors des entretiens et communiquer les différentes options de format d'entretien dans votre offre d'emploi.
La théorie de la cuillère est une métaphore utilisée par les chercheurs et les auteurs dans le domaine des handicaps et des maladies chroniques pour décrire la quantité d'énergie physique ou mentale dont une personne dispose pour accomplir une tâche. Selon cette métaphore, une cuillère représente une unité d'énergie qui doit être utilisée pour les tâches quotidiennes. Les personnes vivant avec une maladie chronique ou un handicap peuvent disposer d'un nombre limité de cuillères au cours d'une journée donnée. Par conséquent, il est essentiel de faire savoir que votre entreprise peut proposer différents formats d'entretien susceptibles de réduire la quantité d'énergie qu'un candidat doit utiliser.
La technologie peut être un outil formidable pour éliminer les obstacles auxquels se heurtent les personnes handicapées. Par exemple, les personnes ayant des problèmes de mobilité peuvent préférer passer leur entretien par vidéoconférence plutôt que de venir en personne. Cette approche peut également inclure l'utilisation d'un logiciel vidéo avec sous-titrage automatique pour les candidats souffrant de problèmes auditifs.
Une fois encore, il est important de communiquer ces options aux candidats et de leur offrir la possibilité de choisir le format d'entretien qui répond le mieux à leurs besoins. Il peut s'agir d'une visite en personne dans une salle plus calme que vous devrez réserver à l'avance, d'une salle accessible aux fauteuils roulants ou d'un entretien axé sur une tâche ou un test pour démontrer des compétences au lieu d'un format de questions standard que certains candidats (y compris certains candidats neuroatypiques) peuvent préférer. Il n'est jamais mauvais de demander à quelqu'un quel type d'aménagement il souhaite pour un entretien.
N'oubliez pas que, comme c'est le cas pour de nombreux processus, la recherche d'une plus grande inclusivité exige du temps et de l'apprentissage, et que, comme beaucoup d'entreprises au Canada, NATIONAL s'est engagé dans une démarche d'amélioration continue.
——— Sagar Munot était directeur adjoint, Stratégie numérique au Cabinet de relations publiques NATIONAL
