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Vacciner ou ne pas vacciner, telle est la question!

Les récents progrès scientifiques liés à la COVID-19, notamment le développement des vaccins, nous font espérer de meilleurs jours dans un avenir rapproché. Si l’arrivée des vaccins semble régler bien des enjeux au sein de la population, elle peut engendrer des défis additionnels en milieu de travail. Bien que la vaccination pourrait inciter certains employeurs à rouvrir leurs bureaux rapidement, certaines dispositions seront vitales pour la réussite du retour au travail – et le succès passera par la préparation.

Quelques prémisses à la vaccination

D’abord et avant tout, l’idée maîtresse entourant la vaccination est qu’il s’agit d’un choix entièrement personnel. Aucun employeur ne peut exiger la vaccination d’un employé (à quelques exceptions près); il s’agit d’un droit protégé par la Charte des droits et libertés de la personne et par le Code civil du Québec.

En effet, le Code civil du Québec stipule qu’il est obligatoire de donner son consentement pour obtenir un soin, notamment un vaccin. L’article 11 stipule que « nul ne peut être soumis, sans son consentement, à des soins, quelle que soit la nature, qu’il s’agisse d’examens, de prélèvements, de traitements ou de toute autre intervention ». Également, la Charte des droits et des libertés protège les citoyens de toute atteinte à l’intégrité physique. Le vaccin étant considéré comme un acte d’intrusion dans la sphère privée de la personne, il nécessite donc un consentement.

Cependant, une personne pourrait être obligée de se faire vacciner si le gouvernement du Québec choisissait d’appliquer la Loi sur la santé publique qui lui permet d’utiliser le concept d’urgence sanitaire présenté à l’article 123. Aussi, un employeur pourrait obliger un employé à se faire vacciner, si, et seulement si, il est en mesure de prouver qu’il s’agit d’une « exigence professionnelle justifiée ».

Qu’est-ce qu’une exigence professionnelle justifiée (EPJ)?

L’EPJ est un concept qui découle des lois en matière de droits et libertés de la personne. Elle consiste à démontrer que la vaccination constitue une exigence raisonnable et rationnelle pour la prestation de travail d’un employé, par exemple s’il y a des risques d’exposition dans le cadre de ses fonctions ou encore lorsqu’il y a un risque pour la clientèle ou les collègues. En suivant cette logique, un infirmier qui travaille en zone rouge auprès de patients atteints de la COVID-19, ou encore un employé sur une chaîne de montage où la distanciation physique ne serait pas possible pourraient être visés par l’EPJ. Mais encore faut-il qu’elle soit démontrée hors de tout doute.

À noter que l’EPJ ne peut pas être appliquée à l’ensemble des employés d’une entreprise; il s’agit plutôt de cas par cas. À titre d’exemple, un hôpital ne pourrait pas demander à tous les employés de se faire vacciner. Il pourrait l’exiger aux médecins ou infirmiers, mais l’EPJ ne pourrait s’appliquer au personnel administratif qui n’est pas en contact avec des patients. Un employeur doit documenter de façon exhaustive tous les cas où l’EPJ serait nécessaire.

Comment se préparer à la vaccination de ses employés?

Il est fortement recommandé de se préparer dès maintenant à la vaccination, car le chemin pourrait s’avérer ardu. Considérant que la grande majorité des employés ne se qualifieront pas pour l’EPJ, il sera essentiel pour un employeur de :

  • Identifier les clientèles et employés exposés à un risque significatif ou en contact avec la COVID-19
  • Créer un registre de vaccination afin de connaître le nom des employés ayant reçu le vaccin. Ce registre confidentiel devra être à usage restreint et servira à orienter ses décisions d’affaires
  • Documenter les EPJ
  • Développer une politique d’entreprise sur la vaccination
  • Préparer des outils de communication pour bien présenter les orientations de l’organisation

Quels éléments doivent se retrouver dans une politique de vaccination?

Une politique de vaccination doit avoir pour objectif d’inciter et d’informer les employés et non de les contraindre. Il faut démontrer que le vaccin est une décision qui revient à chacun, en donnant toute l’information aux employés afin de ne pas s’ingérer dans leur choix personnel. Dans un monde idéal, l’entreprise pourrait offrir une campagne de vaccination sur les lieux de travail, mais les vaccins actuels impliquent des coûts faramineux en termes de transport, de conservation et d’accès aux doses. Le gouvernement a récemment fait appel aux entreprises pour porter main forte à la campagne de vaccination; il sera intéressant de suivre l’évolution de cette contribution des employeurs. Mais, une chose demeure, une politique de vaccination devra comprendre plusieurs éléments :

  • Raison d’être de la politique et rappel que la vaccination est un choix personnel
  • Détail des avantages et des inconvénients de la vaccination
  • Identification des postes où la vaccination est obligatoire (incluant les EPJ détaillés)
  • Présentation de tous les vaccins accessibles
  • Présentation des risques et des effets secondaires
  • Documentation des mesures administratives et des mesures d’accommodement, si refus
  • Procédure en cas d’absence liée aux effets secondaires
  • Logistique de la vaccination
  • Protection des informations personnelles et médicales (registre de vaccination)
  • Rappel des directives émises par la santé publique pour la prévention de la COVID-19
  • Rédaction d’un document questions et réponses pour les gestionnaires

Qu’en est-il du devoir d’accommodement?

Un employeur a un devoir d’accommodement dans le cas où un employé refuserait de se faire vacciner, si, et seulement si, ce dernier invoque des raisons protégées par la Charte, notamment des motifs religieux, basés sur l’âge ou sur un handicap. L’employeur pourra proposer une mesure administrative, une réaffectation ou une modification des tâches afin d’accommoder l’employé. Un motif personnel (crainte du vaccin, positions antivaccins, valeurs personnelles) n’est pas une raison pour obliger un accommodement.

Comment gérer des employés non vaccinés?

Étant donné que les employés sont libres de se faire vacciner ou non, cette situation pourrait avoir des impacts sur le bon déroulement de certaines activités. Ainsi, tout employé qui refuse de fournir une preuve de vaccination doit aussi être considéré comme non-vacciné. Un gestionnaire pourrait devoir prendre des mesures administratives à l’égard de ces employés, notamment en le remplaçant par un autre collègue pour participer à des conférences, à des colloques, pour des voyages d’affaires ou encore pour des rencontres en personne avec des clients.

En conclusion, il est évident que la venue des vaccins est une excellente nouvelle sur le plan de la santé et sur le plan de la relance économique. Cependant, elle forcera certains employeurs à prévoir des mécanismes de communication avec les employés afin de leur permettre de prendre une décision éclairée et de vivre un retour au travail harmonieux. Comme disait Bill Gates : « Les gagnants seront ceux qui restructurent la manière dont l’information circule dans leur entreprise. » Alors, préparons-nous à implanter de nouvelles façons de communiquer et à rouvrir nos milieux de travail!

Source et références : Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec

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Rédigé par Alexandre Boucher | Yvan Loubier

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