Joëlle Boutin
Depuis quelques mois, plusieurs mandats de relations publiques et de marketing bifurquent vers des enjeux de ressources humaines, et plus précisément de recrutement. Les directeurs et directrices en ressources humaines, mis à l’affût de notre présence en entreprise pour un mandat de positionnement de marque, de relations publiques ou de marketing numérique, s’invitent souvent aux rencontres pour nous glisser un « Faites-vous du marketing RH? ».
Dans un contexte de transformation technologique, de départ massif à la retraite et de santé économique, plusieurs entreprises vivent des enjeux de pénurie de main d’œuvre. Non seulement celles-ci doivent recruter, mais elles doivent assurer la rétention de ces précieuses ressources. Des outils numériques, comme LinkedIn, sont bien sûr à la disposition des employeurs.
Or, le marketing RH va bien au-delà de la simple stratégie de publicités LinkedIn et Facebook. Dans un contexte où plusieurs entreprises sollicitent le même bassin d’employés potentiels, ceux-ci se trouvent souvent bombardés d’offres d’emplois génériques à l’allure froide et non inspirante. Le marketing RH doit donc aller beaucoup plus loin que la simple pub, il doit être un instrument destiné à véhiculer la culture et l’ADN de l’entreprise, et il doit être la voix des employés qui invitent des gens de qualité à se joindre à leur équipe humaine et stimulante.
Le marketing RH commande une réflexion de la part de l’employeur qui se dit prêt à aller conquérir le cœur des meilleures ressources. Nous ne sommes plus au temps où les employeurs avaient le choix, mais entrons plutôt dans une époque où les employés vont oser vous demander : « Pourquoi irais-je travailler chez vous? ».
L’employeur doit donc être prêt à livrer son pitch de séduction à tout moment et de la manière la plus honnête et authentique possible. Et afin de développer le noyau de sa stratégie de marketing RH, soit ses messages clés, l’employeur devra se poser quelques questions cruciales qui l’aideront à élaborer cette stratégie :
- Pourquoi de nouveaux employés voudraient se joindre à notre équipe? Quels sont les avantages à travailler ici? (Horaire, flexibilité, salaire, progression de carrière, et autres)
- Quelles sont nos valeurs d’entreprise? Quel est notre ADN?
- Qui travaille chez nous et pourquoi en sont-ils fiers?
- Connaissons-nous nos futurs employés? Quels sont leurs critères d’emploi?
- Que recherchent-ils comme environnement de travail et quelles sont leurs aspirations professionnelles?
Il est impératif de connaître nos forces et nos faiblesses comme employeur, mais également de connaître ce qui allume nos employés actuels et ceux que nous désirons attirer dans l’entreprise. Ces informations serviront de base aux messages qui seront élaborés dans le but de séduire vos futurs employés.
Une fois établis et peaufinés afin de résonner dans le cœur des employés présents et futurs ainsi que de représenter leurs valeurs, ces messages clés pourront être déclinés dans diverses campagnes marketing et sur diverses plateformes tant traditionnelles que numériques. Ces campagnes communiqueront non plus seulement des offres d’emploi, mais vos valeurs d’entreprises et votre vision, l’équipe que vous vous êtes bâtie au fil du temps, l’environnement de travail stimulant et les avantages que vous offrez à vos employés.
Ce ne sont que les compagnies qui connecteront avec les aspirations professionnelles profondes des gens qui pourront s’assurer d’une plus grande pérennité de leurs ressources humaines.
——— Joëlle Boutin était conseillère au Cabinet de relations publiques NATIONAL.
