Clair Parker
Tous les Canadiens ont déjà entendu parler de la « grande démission ». Au début de l'année 2021, les États-Unis ont vu le nombre de démissions monter en flèche. Les employés ont commencé à quitter volontairement leur emploi, invoquant une foule de raisons allant de la stagnation des salaires aux possibilités limitées d'avancement professionnel. La tendance est devenue si répandue que certains économistes ont commencé à la comparer à une grève générale, ce qui lui a valu le surnom de « grande démission ». Ainsi, comme c'est souvent le cas chez nos voisins du Sud, l'expression a fait son chemin jusqu'au Canada, et nous avons commencé à l'utiliser pour décrire notre propre marché du travail difficile. Mais le Canada a-t-il réellement connu la « grande démission »?
Le mythe de la « grande démission » du Canada
Il est difficile de comparer le marché du travail du Canada à celui des États-Unis étant donné qu'ils sont mesurés différemment. Toutefois, Statistique Canada rapporte que le nombre de Canadiens ayant quitté leur emploi en février 2022 était inférieur à celui de février 2020. Alors que nos homologues américains changeaient d'emploi et d'industrie à des niveaux élevés, les Canadiens surprenaient les économistes en revenant à notre taux normal de changement lorsque la pandémie a commencé à s'atténuer. En fait, le taux de participation à la population active est élevé, et le taux de travail indépendant est anormalement bas. Donc, avec tout le respect que je dois à Kim K., les Canadiens veulent vraiment travailler.
En même temps, le marché du travail au Canada est difficile. Très difficile. Le rapport entre le nombre de chômeurs et le nombre d'emplois vacants est à un niveau historiquement bas dans toutes les provinces, ce qui signifie qu'il y a un nombre historiquement bas de travailleurs disponibles pour combler les postes ouverts. Et la cause de cette situation est quelque chose que nous savons depuis 65 ans.
OK, boomers
De 1946 à 1964, de nombreux pays dans le monde, notamment le Canada, ont connu une hausse importante du taux de fécondité. Surnommée « les baby-boomers », cette génération est une bulle aberrante dans la pyramide des âges qui se fraie un chemin vers le sommet depuis 77 ans. Cette pénurie de main-d'œuvre est le premier signal généralisé de sa présence.
À l'heure actuelle, le Canada connaît la plus grande retraite massive de son histoire, car un nombre croissant de baby-boomers se retirent du marché du travail. Comme ils constituent une bulle démographique, nous n'avons tout simplement pas assez de travailleurs au Canada pour combler ces postes. Cela a entraîné et continuera d'entraîner un marché du travail plus tendu que ce que ces générations ont connu.
Êtes-vous prêt pour la course aux talents?
Nous avons constaté une augmentation significative du nombre de clients qui viennent nous voir et qui ne savent plus comment attirer et retenir les talents dont ils ont besoin pour fonctionner. La bonne nouvelle, c'est qu'il existe des solutions. Si vous êtes un employeur qui se bat pour attirer et retenir les talents, voici ce à quoi vous devriez penser :
Assurez-vous que vos offres sont compétitives. Les employés attendent davantage de leurs employeurs, car les discussions sur la stagnation des salaires, la flexibilité, l'inflation et les disparités financières sont devenues courantes. Si ces offres ne sont pas en mesure de rivaliser avec celles de leurs pairs, il n'y a pas grand-chose d'autre à faire pour attirer les talents.
Créer une stratégie de diversité, d'équité et d'inclusion (DÉI) tangible et mesurable. Les milléniaux et la « génération Z » prennent plus de place sur le marché du travail et sont les générations les plus motivées que nous ayons jamais vues. Non seulement ils veulent se rallier à des entreprises et des marques dont les valeurs correspondent aux leurs, mais ils ont besoin de voir que ces entreprises prennent des mesures concrètes, et ne se contentent pas uniquement de parler de DÉI.
Établissez un récit de la marque employeur. Si vous en avez déjà un, faites-le réviser et mettre à jour pour qu'il corresponde au nouveau paysage de l'emploi. Une description de la marque employeur vous permettra de communiquer clairement et efficacement avec votre public sur ce que vous pouvez offrir. Les employés potentiels sauront ainsi exactement à quoi s'attendre lorsqu'ils s'engageront avec vous, ce qui contribuera à réduire le taux de roulement au début du processus.
Renforcez votre présence sociale. Les entreprises s'adressent désormais à un public d'adeptes précoces de la technologie qui consultent d'abord les médias sociaux pour s'informer. Lorsqu'ils consultent votre site Web, vos canaux sociaux et Glassdoor, que vont-ils apprendre sur vous? Cela correspond-il à ce que vous leur dites?
L'année 2023 pouvant être synonyme de récession, certains pensent que cela pourrait contribuer à atténuer les effets d'un marché du travail difficile pour les employeurs, mais ne retenez pas votre souffle. Nous n'avons jamais connu de récession avec un marché du travail aussi tendu, ni de marché du travail qui se resserre non pas en fonction des marchés, mais de l'offre de main-d'œuvre disponible en raison d'une vague historique de départs à la retraite. Si nous pouvons nous attendre à ce que le taux de chômage augmente quelque peu, il n'est pas garanti qu'une récession nous ramène aux chiffres d'avant la pandémie.
Pour la première fois dans l'histoire récente, la responsabilité a été confiée à l'employeur de montrer ce qu'il offre à l'employé. Rester compétitif sur ce marché du travail n'est pas un défi impossible à relever. C'est l'occasion d'actualiser votre proposition de valeur d'employeur et de la communiquer de manière authentique à votre prochaine génération de talents.
——— Clair Parker était conseillère principale, Stratégie, compréhension et numérique au Cabinet de relations publiques NATIONAL
